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Mujeres en la cima

El Cronista, 08-2016 Argentina.

A pesar de que ellas ya son el 40% de la fuerza laboral en el mundo, la brecha en los cargos más altos sigue: el liderazgo femenino se ubica entre el 11 y 33%. Los desafíos y barreras que todavía hay que superar para llegar a la igualdad.

Cada vez más mujeres forman parte del mundo empresarial: representan el 40% de la fuerza laboral promedio de las compañías a nivel mundial. Pero las brechas siguen: la proporción de puestos de liderazgo ocupados por el género femenino se ubica entre el 11% y el 33%, de acuerdo al Informe inaugural sobre Simetría HeForShe de ONU Mujeres. Pero quienes lograron hacerse su lugar en los puestos jerárquicos de las compañías más importantes en la Argentina dan un panorama alentador, sobre todo para quienes creen que no vestir saco y corbata es un impedimento para llegar a la cima de la pirámide organizacional.

Las políticas más flexibles impulsadas por los departamentos de RR.HH., el detrimento de una cultura machista (al menos, en el ámbito empresarial), el mejor desempeño que se detecta como resultado de la diversidad y las cualidades propias de la mujer son algunas de las razones que vienen impulsando esta escalada. Pese a que suele asociarse a las mujeres con ocupar posiciones “blandas” dentro de una empresa, como puede ser el área de RR.HH., Publicidad o Marketing, Alexandra Manera, directora de RR.HH. de Adecco Argentina, asegura que “hoy, la tendencia indica que no solo ocupamos posiciones de CEO en industrias químicas o de servicios tecnológicos, sino que cada vez hay más liderando áreas financieras, jurídicas, relacionadas a la salud o servicios”.

De hecho, de acuerdo a una investigación de Mercer, las mujeres representan el 40% de la fuerza laboral promedio de las empresas a nivel mundial. Y sus proyecciones para la próxima década son bastante alentadoras para la región. De acuerdo a la encuesta “Cuando las Mujeres Progresan 2016”, hecha por la consultora, se espera un incremento de la representación de mujeres en América latina de 36% en 2015 a 49% en 2025, seguida de Australia y Nueva Zelanda, que aumentarán de 35% a 40%. Estados Unidos y Canadá subirán apenas un 1%, de 39% a 40%, y Europa, en cambio, no variará del 37% detectado en 2015. Asia, que se ubica en el último puesto, alcanzaría un 28% frente al 25% que representa en 2015.

Para las ejecutivas, esta tendencia no es cuestión de moda, métrica ni marketing, sino que la vinculan con que “la diversidad mejora el desempeño”, como afirma Alejandra Ferraro, directora de HR Latinoamérica de Accenture. Según su postura, “si todos fuésemos iguales y pensáramos igual, perderíamos creatividad e innovación en lo que hacemos y generamos”. Para ella, Accenture no es la excepción sino que, en general, “esto ha crecido notablemente y lo seguirá haciendo”.

Además, agrega que hace 10 años eran pocas las CEOs, mientras que hoy se las ve en muchos roles directivos altos como CFO, CMO, CHRO y CEO. De hecho, recuerda que cuando comenzó a trabajar en Accenture, en 1997, “había pocas mujeres en cargos ejecutivos y un número muy reducido en el grupo directivo más alto”. Hoy, casi 20 años más tarde, el género femenino en la cúpula ejecutiva creció notablemente. “Más de 49% del grupo ejecutivo somos mujeres”, observa.

Ya sea porque a las compañías les significa una mejora en sus resultados o bien por una cuestión cultural, como observa Marcelo Grimoldi, Office leader de Egon Zehnder, cuando dice que “estamos avanzando y no veo una cultura machista intentando frenar el proceso”, lo importante es que el “empoderamiento” de las mujeres tiene mucho camino por delante. “En la medida que la Argentina se normalice y se inserte mejor en el mundo, confío que el proceso de diversidad se acelerará”, dice.

Tal como observa Mariana Schoua, presidente de Duke Energy Argentina y madre de mellizos de 11 años, “a medida que los hombres están disfrutando más su paternidad y su rol en el hogar, las mujeres estamos valorando nuestra independencia y la satisfacción de una vida laboral activa y plena. Y esto se ve reflejado en el mundo laboral”. También asegura que “los hombres ya no quieren ascender jerárquicamente a cualquier precio y sacrificando a su familia y, al mismo tiempo, veo que las mujeres tienen más ambición, aspiran a puestos altos y están dispuestas a compartir el manejo del hogar y la crianza de los hijos”.

SOS Recursos Humanos

Por supuesto que el ascenso debe fundamentarse en el mérito y no en el género. O, como señala Maliza Biglia, Country manager de Logicalis para la Argentina, “que una mujer ocupe un cargo jerárquico porque exista alguna política que se lo facilite no es la forma de enaltecer el rol y el posicionamiento ejecutivo de las mujeres”. En cambio, sugiere un “apropiado mecanismo de evaluación de capacidades y competencias frente a la postulación de profesionales de géneros opuestos para ocupar un cargo jerárquico”.

La maternidad es uno de los principales obstáculos que parecen haber quedado atrás en la carrera de las mujeres empresarias. Y gran parte de esto se lo atribuyen a las políticas de RR.HH. que se enfocan en esta cuestión. “Creo que el trabajo por objetivos y la flexibilización en términos de horarios o incluso la posibilidad del trabajo remoto son de gran ayuda, sobre todo en el caso de las mujeres que son madres”, dice Lorena Zicker, CEO de Intel Argentina. Y agrega que, en Intel, “tiene buenas políticas en relación a la maternidad” como flexibilidad de horarios, homeoffice y “mother’s room”, para madres que necesitan llevar a sus bebés a la oficina para alimentarlos. Y a esto le suma las políticas para generar iniciativas relacionadas con el networking de las mujeres en posiciones ejecutivas, y se comparten experiencias y planes de desarrollo de carrera, entre otras cosas.

Por su parte, compañías como Oracle participaron de la iniciativa “Girls in ICT Day”, que busca “ampliar el número de mujeres profesionales desempeñando roles en Ingeniería, Tecnología y Ciencias de la Computación”, explica la directora de Marketing de la Argentina y Marketing Mix de Aplicaciones para América latina, Candelaria Milano Molina. Y considera que “es fundamental motivar a las más jóvenes a interesarse por los temas tecnológicos”.

En Duke Energy, hacen hincapié en el tema de los horarios. “Jornadas muy extensas de trabajo no son solo malas para la salud y la productividad de la persona, sino que hacen imposible organizarse y tener un buen equilibrio entre vida familiar y laboral”, dice Schoua. Es por eso que se encargan de respetar los horarios y, entre otras políticas, tienen horario de entrada flexible y viernes corto. Pero, tal como destaca la ejecutiva de la empresa: “Lo más importante es que estas políticas se aplican por igual para hombres y mujeres. Por lo que, a la hora de seleccionar un empleado a promocionar, da igual cuál sea su género porque las condiciones de trabajo son las mismas”.

“Nunca me fijé en la condición de ser mujer, sino en ser buena y mostrar resultados. Mi carrera fue acompañando mis logros”, asegura Pilar Salinas, directora de L’Oréal París. Y asegura: “No siento que tenga que ocultar que quiero ser mamá. Las empresas tienen que entender y adaptarse, si no pierden talento”.

Aún así, las políticas por maternidad parecen ser más bien la excepción a la regla. De hecho, una encuesta realizada por Adecco Argentina a más de 360 mujeres reveló que el 72% de ellas trabajaba en empresas que no brindan beneficios para mujeres con hijos. Y a esto se le debe sumar que, para muchas, su condición de mamá sí es determinante. El mismo estudio señala que, entre las mujeres con hijos, un 66% considera que influyen al momento de elegir un trabajo, mientras que un 34% respondió que tener hijos no era influyente. Dentro del 66%, el 51% explicó que elegía un trabajo con horarios acordes a su rutina diaria con sus hijos; un 12% aseguró que afectaba el sueldo que buscaba por tener una mayor cantidad de gastos; y un 3% comentó que tener hijos influía en las condiciones laborales del trabajo que elegía (obra social, aportes).

Iguales, pero no tanto

Las ejecutivas entrevistadas, en su mayoría, aseguran que no sintieron un trato diferente al de sus compañeros dentro del ámbito laboral por su condición de mujer. “No creo que ninguno de mis jefes a lo largo de mi carrera haya dudado de mis aptitudes. Al contrario, creo que tal vez ellos confiaron más en mí que yo misma”, dice Mabel Rius, directora de RR.HH. de HSBC Argentina y América latina. Algo similar relata Soledad Borgonovo, directora de Supply Chain & Customer Service en Sony Argentina: “Desde que inicié mi carrera, nunca sentí que mi condición de mujer me jugara en contra. Tuve que aprender que es una la que debe ir regulando sus ansiedades, considerando que lo más importante es conseguir un equilibrio entre lo personal y lo laboral”.

Aunque Rius agrega que, tal vez, “esa situación de ser la minoría, de ser la única mujer en un equipo, hace que uno sienta que tenga que exagerar o demostrar más visiblemente que está preparada”.

De todas maneras, las ejecutivas destacan que tienen cualidades que las diferencian de sus pares masculinos. Carola Fratini, presidente y CEO de QBE Seguros La Buenos Aires, por ejemplo, asegura: “Cada vez veo rasgos más mezclados, pero generalmente las mujeres están más preparadas para hacer muchas cosas a la vez, son más pacientes, más sensibles, están más conectadas con lo que pasa a su alrededor”.

Salinas también considera que las mujeres tienen algunas habilidades propias de su género -aunque prefiere no generalizar. Entre ellas, menciona el multitasking, la mayor empatía o la capacidad de poder establecer un balance entre la vida personal y laboral. “En ese sentido, pueden construir liderazgos más humanos”, opina. “El liderazgo femenino despliega competencias únicas que potencian el desarrollo de los negocios”, asegura Cecilia Giordano, directora General de Mercer y representante de Women@Mercer en la Argentina. Y amplía: “Demuestran que su capacidad de adaptabilidad es una competencia integral y potente más desarrollada que en los hombres, permitiéndoles alcanzar las expectativas y objetivos trazados”. Además, afirma que tienen un mayor desarrollo de competencias a la hora de liderar y trabajar con grupos diversos en un 43% versus en un 20%, y en utilizar su inteligencia emocional en el liderazgo de los negocios en un 24% frente a un 5% por los hombres.

“La gran diferencia entre hombres y mujeres está en el autocontrol emocional, competencia que las mujeres usan consistentemente un 86% más que los hombres (18,4% de las mujeres demuestra la competencia consistentemente, comparado con tan solo 9,9% de los hombres)”, señala un estudio de Hay Group, división de Korn Ferry, que concluye que las mujeres superan a los hombres en 11 de 12 competencias emocionales clave. La investigación, que incluye los datos de 55.000 profesionales de 90 países en todos los niveles de gestión, también afirma que las mujeres demuestran la competencia de empatía un 45% más que los hombres. Y, por último, otro dato que arroja es que “el menor margen de diferencia se observa en relación al optimismo. Cuando nos referimos a esa competencia de inteligencia emocional, las mujeres la plasman con una frecuencia apenas un 9% mayor que los hombres”.

Una cualidad exótica

Fratini considera que ser mujer no debe ser una cualidad o plus a tenerse en cuenta en las búsquedas laborales. Más de una vez, durante los procesos de selección, le dijeron que tenía ventaja frente al resto por el hecho de ser mujer. “Después de eso ya me queda claro que no quiero seguir en esa búsqueda”, confiesa. Algo similar opina Mayra Sciarrillo, directora de Producto de Navent, cuando recuerda la vez que la contactaron de un banco en Washington para una posición dentro de Tecnología. “Mantuvimos una videoconferencia en donde charlamos de los desafíos del puesto y todo iba muy bien”, narra.

“El problema vino cuando les pregunté qué les había resultado atractivo de mi perfil, y la respuesta fue que les resultaba ‘muy exótico’: una mujer, latina, con formación en ingeniería desempeñando un cargo ejecutivo en una empresa de Internet. En ese momento, y a pesar de que no me considero una feminista, me sentí más ofendida que halagada”, por lo que perdió todo tipo de interés en sumarse.

Los desafíos todavía son muchos y las brechas siguen. Pero, de a poco, el liderazgo femenino crece y se consolida.

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