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Los secretos para elegir al empleado indicado

ambito.com, 07-2016 Argentina.

RR.HH. – Ámbito Biz consultó a especialistas para conocer los puntos a tener en cuenta para que la selección de personal sea más eficaz ¿Sobre qué poner el ojo y qué no dejar pasar?.

Toda historia tiene un principio. Y la de las empresas y sus empleados comienza en el momento de la primera entrevista. Durante el proceso de selección los entrevistadores deben captar la esencia del postulante para dar con la persona indicada que se necesita para un puesto. Ámbito Biz consultó a distintos especialistas para determinar las claves para la mejor contratación.

Está claro que lo primero que mira una empresa a la hora de contratar un nuevo empleado, es su formación profesional, sus experiencias anteriores y los conocimientos adquiridos a lo largo de su carrera laboral. Toda esta información la podemos encontrar plasmada en el CV del candidato. Pero hay otras cuestiones que deben tenerse en cuenta. Gastón Kovalenko, CEO de Postularse.com, sostiene que “un punto fundamental es ver si la persona va a poder llevarse bien con su equipo de trabajo y con su jefe, profundizar si el estilo de liderazgo del jefe del puesto está en línea con el perfil actitudinal del candidato”. “Muchas veces los subordinados buscan un reconocimiento al cumplir los objetivos, que muchos jefes olvidan o no están acostumbrados a brindar”, agrega.

Por su parte, Federico Villa, gerente ejecutivo de Bumeran, considera que “el principal aspecto es la actitud del futuro empleado y su capacidad para adaptarse a una organización y su cultura, además de evaluar si sus capacidades coinciden con los requerimientos de la función que se busca”.

“Tiene mucho valor que el candidato venga preparado, no sólo interesado en la posición, sino que conozca la empresa, se muestre interesado, que participe de la entrevista con preguntas y comentarios y que muestre interés en agregar valor en la posición”, opinó por su parte Emanuel Grieco, gerente comercial de Zonajobs.

Para Kovalenko otro punto importante es la relación entre el interés por desarrollo profesional del postulante frente al plan de carrera que se ofrece. “Si la empresa no está preparada para brindar ese punto, es mejor que no ilusione al candidato y busque una opción que se acomode a sus posibilidades”, afirma. Mientras que Villa recomienda prestar atención a “los objetivos que el empleador pretende de su nuevo colaborador”. “Las empresas deben dar respuesta para reclutar y retener a ese talento joven”, añade Grieco.

Otros aspectos sobre los que se debe poner el foco es en la puntualidad, el trabajo en equipo, cómo enfrentan el desafío de liderar y ser liderado, indagar sobre experiencias anteriores, la comunicación no verbal, y prestar atención a datos que figuren en el CV que puedan ser falsos o que el postulante no pueda explicar.

En tanto, Grieco remarca el factor “millennials”. “Tienen un ímpetu disruptivo, no temen cuestionar, valoran lo humano y no sólo la remuneración. Aquellas compañías que no lo asuman, perderán capital humano o les costará muy caro conseguirlo”, señala.

Por último, pero no menos importante, es la cuestión remunerativa. “Los candidatos analizan detenidamente cual es el paquete de compensaciones que la empresa ofrece (salario+bonus+beneficios+capacitación). Las empresas muchas veces ponen foco sólo en el tema remunerativo y las personas analizan el paquete completo”, explica Kovalenko. Y Villa considera que “no es adecuado hablar sobre remuneraciones, porque es anticiparse a una etapa final, y podría denotar algún tipo de ansiedad innecesaria”.

Sin embargo, no hay que perder de vista que todas estas variables que la empresa debe tener en cuenta, se deben negociar durante el proceso de selección.

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